21年年末和今年年初，我们“案例探访”两度率队参访位于山东潍坊高密的“隐形冠军”企业——

  于普通大众而言，对这家产业链上游企业可能并不是很熟悉，但放眼整个制造界，它的“冠军”名号可谓实至名归。

  除此之外，其生产制造的气门芯、风电变速箱零部件和海底采油设备在全球范围内也是No.1的存在，被国家工信部评选为制造业单项冠军示范企业。

  而最令人印象非常深刻的是，28年前，这样一个世界冠军还是一个总资产只有100万，其中96万还是负债的小作坊。

  为了进一步理解其诚信和创新文化是如何在企业中落地并带来肉眼可见的改变，9月份，我们走进了豪迈集团的控股公司——

  “嫁入”豪迈6年的时间，荣泰不仅实现了从3000万到2亿元的产值飞跃，连年保持25%的发展增速，还建立了行业规模最大的研发中心和全球最大的中频熔化炉，整个企业和员工的面貌可谓焕然一新。

  荣泰发生了什么？与豪迈之间有着怎样的情感联系？豪迈的文化理念又是如何在一个问题重重的企业里落地生根的？

  带着这份好奇，我们走进了荣泰，见证了一场充满信任、真诚和感动的因缘故事。

  1997年，荣泰感应科技在潍坊成立，创始人是褚荣祥，是山东省第一家生产电炉的企业。

  后来又相继推出了有色金属熔化炉、中频感应加热炉和中频感应熔化炉等设备，像平时用到的轴承、板材和金属管不能离开这种感应加热设备的加工。

  整体来看，荣泰早些年的发展算是有条不紊，也逐渐在行业里打出了些名头，变化出现在2009年。

  人生志向也转为遁入空门，对企业的过问开始减少，荣泰的经营大多由管理层直接负责。

  但企业家从来都是一个企业的灵魂，缺少了这一灵魂，荣泰渐渐陷入到一种群龙无首的状态。

  到了2015年，企业业绩从五年前的七八千万降到了三千万，团队流失率达到了惊人的50%。

  整个潍坊的电炉企业几乎都有荣泰流失出去的骨干员工和技术人员，高薪聘请的职业经理人也在半年后主动请辞……

  2016年，从外地回到企业后，褚荣祥对荣泰做出了一些调整，但那颗皈依佛门的心已不可改变。

  这年9月，潍坊市科技局组织当地制造企业来豪迈参观，荣泰也在这批参访企业当中。

  当看到豪迈董事长张恭运那“努力把公司办成我和伙伴们干事创业的理想平台”的创业初衷，以及那随处可见的“给别人信心就是给自己机遇”“有用就是人才，人人皆可成才，人人尽显其才”的文化理念，褚荣祥深受触动。

  他想把荣泰的百余号员工托付给一个能为员工着想，值得员工信任的企业，当即决定一定要将荣泰“嫁给”豪迈。

  但起初豪迈对并购荣泰的意愿实际上并不强烈，因为背后存在“三不”难题，即产品不熟悉、技术不了解、市场不清楚，所以并没有直接答应下来。

  当时，荣泰有着3000多万的净资产，在银行也没什么贷款，即便是转让也能获得一个不错的价格。

  更重要的是，若不是为员工着想，褚荣祥其实可完全把企业卖到更好的价格，这份初心，他不想辜负。

  于是，在2017年7月，豪迈正式成为荣泰的控制股权的人，全面接管荣泰的经营事宜，可由谁来迎娶这位“新媳妇”呢？

  邱宪路早在1999年就加入了豪迈，10多年的历练下，已任至豪迈销售部部长，管理着全球销售事宜。

  “老邱，你记住，豪迈的任何分公司都可以关门，唯独荣泰不行，因为这是别人给我们的托付。”

  但坦白说，刚接手荣泰时，邱宪路是“心慌”的，因为荣泰当时陷入到一个“怪圈”当中——

  骨干员工不断流失导致产品质量不稳定且拖期严重，随即受到客户的投诉乃至退货，员工收入因此受一定的影响，于是又一批骨干员工提出离职……

  就这样，企业不断招聘新人，老员工又不断流失，等邱宪路到荣泰时，厂里107名员工，一半人的工龄不到一年，很多人甚至连产品的正反面都分不出来。

  “在豪迈待了18年也没觉得有啥，来到荣泰一星期再回豪迈见董事长时，就像孩子见到父母一样，觉得豪迈是那么好。”

  在邱宪路看来，员工流动率如此高的情况下，如果再调入更多的豪迈员工过来，势必会引起荣泰老员工们新一轮的人心变动。

  核心问题不是荣泰的员工不够好，而是他们缺少归属感和安全感，他要启用原班人马。

  “当时荣泰的工资方案按照企业利润的高低来发放，多的时候一个月有七八千块，少的时候几百块也有，很多员工和我说，邱总，工资浮动太大了，我们不敢买房子，不敢生孩子。”

  他让员工自行申报工资，感觉自己干出了多大价值，应该挣多少钱，就填多少钱，公司就按照你定的标准给你开工资，且为固定工资制不需要过多的担心少发钱。

  第二天统计申报表时，邱宪路发现，绝大多数员工自己定的薪资都在合理范围以内，有四位员工甚至还主动降了工资。

  他们说公司被豪迈控股了，肯定会发展好，自己也钟爱这一个岗位，想降薪留在这里。

  邱宪路解释道，申报不是为了降大家的工资，而是但愿你们的工作量和工作上的能力与工资相匹配，你们只要多干活、多创造业绩就能多赚钱。

  为了了解员工的真实想法，以及他们迫切想知道却又不好意思直接开口问的问题，邱宪路设置了几个绿箱子。

  上至公司战略、未来规划，下至食堂饭菜、工资待遇，或者心里的委屈，对公司不满意的地方，都可以写在纸上然后投进箱子里。

  但他特别强调了一点，箱子一定要放在茶水间和厕所等没有摄像头的地方，否则就会沦为摆设。

  邱宪路回复道，不是自己不刷卡，而是因自己既有荣泰的饭卡，也有豪迈的饭卡，再加上时常出差和陪客户，方便起见，就把自己的饭卡放到了食堂管理员那里，每次吃饭由管理员来刷卡，并将自己的缴费和刷卡记录公布，疑问就此打消。

  “不要以为别人给六千，你给七八千乃至一万就可以对底下的人颐指气使，就可以随便骂啊、训啊，觉得他为了钱舍不得辞职，我觉得这样的人是不善良的。”

  以前为了节约成本，荣泰的员工宿舍并没安装空调，炎炎夏日，不少员工热得睡不着觉，凌晨一两点还在外面乘凉。

  闻此，邱宪路立刻决定所有员工宿舍都要把空调安装好，不仅要安空调，还要安电视，装wifi，全方面提升宿舍标准。

  “改造宿舍后费用会直线上升，公司负担会加重，但如果突然收费，员工会不会感觉不舒服？”

  哪怕是在接待客户或者政府人员时，员工也可以直接进门找他签字，用他的话来说：

  文章开头我们谈到，诚信是豪迈这28年来蝶变和腾飞的一宝，有未曾发现，邱宪路所做的这一切实际上也是在为荣泰的诚信文化奠基。

  只不过与常规做法不同，他不是贴标语，喊口号，也没有设下规章制度强制让大家来遵守，而是用切实的行动让员工先感受到自己和豪迈的那份真诚。

  他传达的理念是，我们是一家诚信的公司，我们会对你们负责，我们也兑现了自己的承诺，所以我们大家都希望你们也能诚信的对待公司，努力工作，认真负责，然后获得可观的回报。

  因为我们采购部长能力比我强，销售部长能力也比我强，技术部长能力更比我强，所以说我只能管他们管不了的。”

  当然，大家也不用把豪迈的创新理解得多么高大上，它的创新流露出的是一股非常朴实的色彩。

  “有人说，创新是国家繁荣和社会进步的不竭动力，我们可能没这么大的抱负，对豪迈来说，创新是为生存、为发展、为了竞争，为越来越好的活下来。”

  在豪迈，员工提升了一个零部件的性能算创新，简化了某个环节的步骤也算创新。

  好玩指的是不要把创新搞成绩效考核，不能以数学公式来衡量达到什么样的标准才算创新，那就太僵化了。

  重要的是把各种各样的奖励及时给到创新者，让他们感到开心快乐，从而培养起鼓励创新的氛围。

  比如在奖励的设置上，豪迈不局限于现金，奖几张饭票、奖一箱水果或者奖一次全家游都可以。

  宽容则是指要以一种豁达的态度来看待创新上的失败，尤其要杜绝对那些失败的创新者冷嘲热讽。

  “一旦发生‘不宽容创新失败’的事情，对创新者的打击，对环境的伤害是毁灭性的——

  人们会严厉地告诫后来者‘创新风险很大，成功了好处不多，失败了代价巨大’。”

  这方面，邱宪路也是深得豪迈创新理念的精髓，荣泰也有很多鼓励创新的“小心思”。

  比如，哪个班的产量提升了，干得比之前好了，班组成员一人奖励一只高密烧鸡。

  “不创新就没有烧鸡，家人就会问怎么好久没见你拿烧鸡回来了，都没办法和家人交代。”

  而最令我感动则是王振彦师傅的故事，相信透过这一个故事，你一定会对荣泰鼓励创新背后的那份温暖和善意有更深的感触。

  王师傅初中毕业后就踏入社会，早些年也没看到自己的价值，再加上平时沉默寡言，便沉着脸说道：

  完全能够理解王师傅的内心，和其他小朋友的爸爸相比，他对自己的岗位和职业是有一些自卑的，张不开口和孩子说自己就是个焊工，是个打工的，这关乎到一个男人的自尊心。

  王师傅虽然平时不爱说话，但酷爱钻研，琢磨出的新点子很快被公司采纳，连续3个月获得了创新提案的前3名。

  公司决定给他一个大奖，他自己倒是没在意，只觉得能把工作中不顺畅的地方提出了，公司还给解决，这就挺好了。

  不久后，他收到了公司发来的邀请函，邀请他带着家人参观园区，与总经理共餐，然后再一起种下一棵柿子树。

  回家后，王师傅有点别扭的把邀请函给到了媳妇，因为他的内心很忐忑，爸爸是干什么的，这个秘密可能要藏不住了。

  来到荣泰后几个孩子都很兴奋，参观了车间，听了公司的发展状况，每个获奖师傅的工作岗位也都逐一进行了介绍，然后一家人开开心心的把树种下去。

  王师傅细心观察着，整一个完整的过程中，孩子们并没有表现出对爸爸工作岗位失望的异常，但他也不知道孩子心里到底是怎么想的。

  晚上回家后，媳妇做了一桌丰盛的饭菜，饭桌上，最小的老三突然说爸爸我知道你是干什么的了。

  王师傅心里咯噔一下，这十几年的秘密藏不住了，终于要在孩子们面前承认自己是个电焊工了。

  “爸爸，你是你们公司的三好学生，大家都给你鼓掌，你可真棒，我以后也要好好学习，当三好学生。”

  王师傅坦言，作为家里的顶梁柱，这么多年再难再累自己都没哭过，但孩子的这番话让他真的止不住眼泪。

  从那一刻起，他感觉自己虽然只是个电焊工，但一点也不丢人，电焊工也能干出成绩来。

  “你们的爸爸就是个烧电焊的，但烧电焊也能烧得很棒，所以你们以后不管干啥，只要能干得很棒就行了。”

  发现没？豪迈和荣泰的这种创新激励是否很不一般？ 看似都是一些微不足道的小奖励，却真正能奖到员工的心坎里。

  我想，一定会有人觉得，这种奖励机制很像是在哄小朋友，给块糖、颁个奖状、上台表扬，小朋友就很高兴，就会认为之前做的事是对的，是能得到认可和鼓励的，以后还要这么做。

  “老板要多向幼儿园阿姨学习。在幼儿园里，阿姨如果给孩子手上贴上一个小红花，他回家都舍不得洗，为什么？因为这是他通过好的表现换来的，回到家里你给他贴再多他也不稀罕，因为那不是他自己努力得来的。”

  再往深处看，无论是诚信的建设还是创新的落地，你会发现，邱宪路做的最主要的事情，实际上的意思就是将豪迈集团那浓浓的“人味”移植到了荣泰。

  显然，豪迈和荣泰所做的，是通过各种温暖人心、激人奋进的举措把人的潜能充分调动起来。

  “‘人’在管理学中是一种‘假设’，是所有其它管理行为的前提。但这个假设往往不存在，这是最简单、再严重不过的错误。”

  而且必须得说的是，无论是张恭运还是邱宪路，他们对人性的理解和把握的确处在一种非常高的境界。

  有人将人性比作一个双面皮囊，一面是善，慷慨、守信、利他，一面是恶，自私、贪婪、诡诈。

  没有几个人能做到纯粹的善，更多的时候，我们都是在尽力放大善的一面，竭力压制恶的一面。

  于企业而言，自然都希望员工能把善的一面体现出来，为此在流程制度上也下了不少功夫。

  诚然，靠条约的强制或惩罚也能实现企业想要的善，但这会让员工感到被控制、难受、不舒服，时间久了，大家表面上维持着善，心底里滋生的却很可能是恶。

  而如豪迈和荣泰般，将心比心，从善的一面引导，顺着员工的喜好和心意来，把奖励放在惩戒之上，让一股股暖流在心中流淌，如此，才能开出那朵不败的善意之花。

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